Dans beaucoup d’organisations, la formation semble de longue date être devenue une fin en soi… Postulats ? « Former rend plus performant » ou « Former ne fait pas de mal » ; pire encore : « Le budget doit être consommé (variante : le plan de développement des compétences doit être rempli), ou simplement parce que « C’est une bonne chose de former »…

Avec pareils présupposés, le résultat ne surprendra personne : des milliers d’heures de formation produites et dispensées, année après année, et l’éléphant dans la pièce que personne ne veut voir : que savent réellement faire les collaborateurs à l’issue de leurs formations ? Réponse le plus souvent inconfortable : on ne sait pas !

Former n’est pas apprendre

Assister à une formation n’entraîne pas nécessairement qu’on y acquiert une compétence. Être présent (cours en salle ou classe virtuelle) ou avoir validé le quiz d’un module e-learning, cela demeure insuffisant pour démontrer une montée en compétence sur tout un domaine d’expertise. Pourtant, cette approche (évaluation, traçage) constitue la preuve du résultat ! Autrement dit, depuis des décennies, on se contente largement du taux de participation ou de complétion pour mesurer le succès. On célèbre des formations « suivies », rarement des compétences « maîtrisées ». On coche des cases, on génère des rapports, on alimente des LMS… On ne mesure presque jamais l’impact opérationnel réel des formations. Combien de collaborateurs sont capables d’appliquer les principes vus en formation trois mois plus tard ? Combien voient leurs compétences reconnues par leurs pairs ou leurs managers ? Quelle preuve objective les apprenants et leur organisation peuvent objectivement apporter ? La vérité, c’est que la majorité des services de formation sont sans réponse fiable à ces questions.

Grand angle mort : l’évaluation des acquis

Évaluer sérieusement les compétences est exigeant. Cela demande de définir des critères clairs, des niveaux de maîtrise, des modalités d’évaluation crédibles. Il y faut du temps, de la rigueur… parfois même du courage managérial. L’évitement semble alors aller de soi : on se contente d’un quiz de fin de module, d’une attestation de présence, voire d’une simple « déclaration sur l’honneur ». Comment qualifier une telle formation de réussie ? Imagine-t-on une entreprise investir, par exemple, dans de nouveaux équipements sans jamais vérifier qu’ils peuvent être exploités à son bénéfice ? C’est pourtant ce que nous faisons souvent dans la formation.

Former moins, certifier mieux

La solution ne serait-elle pas de former moins et valider davantage plutôt que toujours former plus. Mettre en place des stratégies de certification des compétences — notamment via des micro-certifications — permet de radicalement changer de paradigme. Il ne s’agit plus alors de suivre un parcours, mais d’atteindre un résultat observable et mesurable ; de valoriser le temps passé à se former, mais la compétence réellement acquise. Avant d’être délivrée, une micro-certification doit s’assurer qu’elle permet de démontrer un véritable savoir-faire : comment procède-t-elle pour être incontestable, à quel niveau d’exigence… Elle a le mérite de poser de questions qu’on occulte fréquemment. Elle transforme également la formation en engagement : l’entreprise s’engage à former, le collaborateur s’engage à prouver sa compétence. Un « contrat » gagnant x gagnant pour l’ensemble des acteurs (y compris les formateurs dont la fonction s’enrichit au passage).

Bénéfices partagés

Pour l’entreprise, la démarche de micro-certification débouche sur la possibilité d’une cartographie objective et actualisée des compétences disponibles. Plus précise, plus actionnable, nettement plus utile que des reportings de durée de suivi ou d’attestation de présence. Les collaborateurs y trouvent une forme appréciée de reconnaissance, une preuve tangible, partageable, durable, qui a une valeur au-delà du simple cadre interne. Last but not least, contrairement à ce qu’on peut craindre, les chiffres sont parlants : la certification ne démotive pas ! Elle valorise, engage, donne du sens (Confère Enquête ISTF - Les chiffres Clés du digital learning 2025).

Retour sur une provocation (bien innocente)…

« Vous formez trop ! » Ce titre peut sembler trop direct… Mais, il a pour mérite de rappeler une évidence : maintenir vivante la flamme de la formation, dans les organisations comme chez leurs collaborateurs, confirmer sans cesse son indispensabilité, et non une sorte d’obligation bureaucratique, cela passe par une véritable démarche de vérification des acquis. On admettra que les entreprises n’ont pas besoin de « plus de formations », mais bien de plus compétences certifiées. Former moins. Évaluer mieux. Certifier intelligemment. C’est à ce prix que la formation muera en ce véritable levier de performance attendu de tous. Les MCS (Micro Credentials Systems) dont Procertif est la pointe avancée sur le marché français sont au cœur de cette stratégie gagnante.